Svensk arbetsrätt kan delas in i fem delar: 1) den kollektiva arbetsrätten, 2) regler om arbetstagarinflytande, 3) anställningsförhållandets rätt, 4) arbetsmiljörätten samt 5) arbetsmarknadsreglering.Sigeman (2008), s. 14-15 Andra sätt att dela in arbetsrätten på förekommer dock.Se till exempel uppslagsordet arbetsrätt hos Nationalencyklopedins internettjänst där en liknande, men inte identisk, indelning görs. Utöver dessa områden tillkommer frågor som är gemensamma för alla, till exempel definitionen av "arbetstagare".
Inom den kollektiva arbetsrätten behandlas frågor om kollektivavtal samt arbetstagarnas och arbetsgivarnas organisationer och deras inbördes förhållande. Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL), som tillkom 1976, är här en central lag. Regler om arbetstagarinflytande över företags- och arbetsledning är nära kopplade till den kollektiva arbetsrätten, då de flesta av dessa regler återfinns i MBL. Den tredje huvuddelen är anställningsförhållandets rätt, där Lagen om anställningsskydd (LAS) spelar en betydande roll. Denna del rör den allmänna relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare. Frågor rörande arbetsmiljö och arbetstid behandlas inom arbetsmiljörätten; till denna finns en särskild myndighet, arbetsmiljöverket, som har till uppgift att kontrollera hur reglementet efterföljs. Två centrala lagar inom detta område är arbetsmiljölagen och arbetstidslagen. Den sista arbetsrättsliga huvuddelen är arbetsmarknadsregleringen, eller lagstiftning om arbetsmarknaden. Här berörs frågor som arbetsförmedling och arbetslöshet ur ett lagstiftningsperspektiv.
Ett särskilt påtagligt delområde inom anställningsförhållandets rätt är diskrimineringsrätten. Sedan den 1 januari 2009 finns en gemensam lag för all diskriminering inom arbetslivet (som även innefattar diskriminering inom andra områden, såsom utbildningsväsendet), diskrimineringslagen (2008:567). Lagen erkänner sju grunder för diskriminering: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder.1 kap 1 § diskrimineringslagen
Historik miniatyr|höger|Grand Hotel Saltsjöbaden, där Saltsjöbadsavtalet undertecknades 1938. För den svenska arbetsrättens historia finns en viktig brytpunkt mellan det förindustriella och det industrialiserade Sverige. Båda dessa epoker har haft en relativt omfattande arbetsrättslig lagstiftning, men åtskiljs av en liberal epok under senare delen av 1800-talet.Sigeman (2008), s. 15-16 En för den förindustriella tiden central lag var legostadgan (instiftad 1664, gällande i modifierad form fram till 1926), som främst reglerade förhållandena för jordbrukare och hushållsanställda. För hantverkare och fabriksarbetare var de viktigaste lagarna skråordningen (1720) respektive hallordningen (1770).
En milstolpe i utvecklingen var kollektivavtalets uppkomst, strax efter det att de första moderna svenska fackföreningarna grundades under 1870-talet.Uppslagsordet fackföreningsrörelsen→Arbetarorganisationer från Nationalencyklopedins internettjänst. De första riksomfattande kollektivavtalen började gälla i början av 1900-talet, och 1906 ingicks decemberkompromissen mellan arbetsmarknadens huvudorganisationer. Denna kompromiss innebar att arbetsgivarna erkände arbetarnas föreningsrätt i gengäld mot att dessa i sin tur erkände arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. År 1928 infördes lagar om kollektivavtal och om inrättande av arbetsdomstol.Sigeman (2008), s. 17 Under de följande åren lagstiftades det om rätt till semester och föreningsrätt, men den i särklass viktigaste händelsen var träffandet av Saltsjöbadsavtalet 1938. Detta avtal, som ingicks mellan arbetsgivarparten SAF och arbetstagarparten LO, gick i princip ut på att parterna tog ett gemensamt ansvar för att stridsåtgärder genomfördes under vissa regler och att kollektivavtalsreglering var att föredra framför lagstiftning.Anders Kjellberg (2017) ”Self-regulation versus State Regulation in Swedish Industrial Relations”, in Mia Rönnmar och Jenny Julén Votinius (red.) Festskrift till Ann Numhauser-Henning. Lund: Juristförlaget i Lund 2017, sid. 357-383 Avtalet fick till följd att staten i högre grad lät parterna på arbetsmarknaden avtala om viktiga frågor, en inställning som har kallats en "programmatisk passivitet från lagstiftarens sida" Ett exempel är att Sverige saknar minimilönelagstiftning. I stället regleras minimilönerna genom kollektivavtal.Fransson, Anna & Kjellberg, Anders (2025) Collective bargaining and minimum wage regime in Sweden. I T. Müller (red.) Minimum wage regimes and collective bargaining in the EU: Country profiles and transposition of the Adequate Minimum Wages Directive (s. 118-122). ETUI (European Trade Union Institute), Bryssel.
Passiviteten från lagstiftarens sida fick under 1970-talet vika sig för en omfattande attitydförändring, som initierades från LO:s sida under en period som karaktäriserades av ökade konflikter mellan LO och arbetsgivarorganisationerna, med LKAB-konflikten som en viktig händelse. Frågor som tidigare lämnats till arbetsmarknadsparterna att besluta om lagstiftades det nu om, vilket gav upphov till en rad lagar som syftade till att förstärka anställningsskyddet och arbetstagarnas inflytande över produktionen. Bland de viktigaste lagarna kan nämnas lagen om anställningsskydd (LAS, 1974), lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML, 1974) och lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL, 1976). När dessa lagar infördes, under den dåvarande socialdemokratiska regeringen, kritiserades de kraftigt av arbetsgivar- och näringslivsorganisationer.
Utvecklingen under 1990-talet karaktäriserades till en början av minskning av lagstadgade förmåner och avreglering.Sigeman (2008), s. 18-19 Antalet semesterdagar minskades (en kort tid efter att antalet ökats), ersättningsnivåerna för diverse socialförsäkringar föll och bevisbördan på arbetstagaren höjdes vid fall av arbetsskador. Även förbud mot privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft upphävdes. Vid mitten av 1990-talet stabiliserades utvecklingen. Tiden framöver kännetecknas av en ökad globalisering och anpassning till EU-lagstiftning sedan Sverige inträtt i unionen 1995.
Sverige har raticiferat samtliga av Internationella arbetsorganisationens åtta kärnkonventioner.Tabell över medlemsstaters raticifering av kärnkonventionerna. Läst 10 januari 2012.
Den svenska arbetsrätten
Allmänt En fråga som har generell vikt för arbetsrätten är definitionen av "arbetstagare". I lagtexten saknas en definition,Sigeman (2008), s. 26 varför rättspraxis här spelar en viktig roll. Viktigt att åtskilja är anställnings- och uppdragsavtal, som samlas under den gemensamma beteckningen arbetsavtal. Uppdragstagare kallas ofta egenföretagare. För att ett anställningsavtal ska sägas föreligga används ett antal kriterier. Ett sådant kriterium är att avtalet inte innehåller några specifikationer om ett visst arbetsresultat, utan istället att den arbetspresterande så att säga ställer sitt arbete till förfogande för huvudmannen.Källström & Malmberg (2009), s. 24 Andra kriterier är att arbetet utförs under huvudmannens ledning och kontroll, att arbetet är varaktigt och att den arbetspresterande parten utför arbetet personligen.Sigeman (2008), s. 27 Även inom EG-rätten finns rättspraxis att falla tillbaka på vad gäller begreppet arbetstagare; här anses den som utför arbete åt annan, under den andras ledning och kontroll och mot ersättning, vara arbetstagare.Källström & Malmberg (2009), s. 25
Inom arbetsrätten finns en rad normkällor. Dessa är delvis unika för arbetsrätten, exempelvis genom att deras tvingande verkan kan skilja sig från övrig avtalsrätt. Det enskilda anställningsavtalet, som ingås mellan arbetstagare och arbetsgivare, har ett begränsat spelutrymme då det som regel inte får strida mot lagstiftning, kollektivavtal, bruk på arbetsplatsen, sedvänja inom branschen, god sed på arbetsmarknaden eller EG-rättsliga bestämmelser.Sigeman (2008), s. 36-37 Dessa olika normkällor ingår i en hierarkisk struktur. EG-rättsliga bestämmelser — såsom fördrag, direktiv och förordningar — kan undantränga nationell lagstiftning. Nationell lagstiftning kan i sin tur ha tvingande verkan på övriga avtal, men även så kallade semidispositiva bestämmelser förekommer. En semidispositiv bestämmelse får endast avtalas bort genom kollektivavtal, således får personliga avtal inte strida mot sådana bestämmelser utan stöd i kollektivavtal. Vissa lagstycken är semidispositiva med EG-spärr (eller "EU-spärr")Källström & Malmberg (2009), s. 166, vilket innebär att de får avtalas bort genom kollektivavtal, men endast inom de gränser som uppsatts av relevanta EG-direktiv.Sigeman (2008), s. 38
Arbetstvister innefattar alla civilrättsliga tvister mellan arbetstagare och arbetsgivare.Sigeman (2008), s. 48 Dessa tvister avgörs i första hand i tingsrätt, och i andra hand hos arbetsdomstolen (AD). Vissa tvister får emellertid instämmas direkt till AD, oftast sådana som rör frågor som är reglerade i kollektivavtal.Sigeman (2008), s. 50 Övriga tvister ska instämmas till tingsrätt, men får överklagas till AD. Enskilda arbetstagare som vill väcka talan angående arbetsrättslig tvist ska exempelvis i första hand vända sig till tingsrätten.
Kollektiv arbetsrätt På arbetsmarknaden finns centrala och lokala arbetstagarorganisationer, som benämns som sådana även i lagstiftning. Med centrala arbetstagarorganisationer åsyftas riksomfattande fackförbund, till exempel IF Metall. Dessa kan, men behöver inte, i sin tur ingå i Landsorganisationen (LO). Med lokala arbetstagarorganisationer avses exempelvis ortsavdelningar, verkstadsklubbar eller tjänstemannaklubbar. Dessa är ofta organiserade i fackförbund, och för talan i lokala förhandlingar.Sigeman (2008), s. 61 På arbetsgivarsidan återfinns Svenskt Näringsliv som största sammanslutning av arbetsgivare. Vissa statliga bolag är anslutna till Svenskt Näringsliv. Båda sidors organisationer betraktas som ideella föreningar.Sigeman (2008), s. 59
Kollektivavtal kan endast ingås mellan arbetstagarorganisation och arbetsgivarorganisation eller enskild arbetsgivare. Enskilda arbetstagare kan således inte ingå kollektivavtal.Sigeman (2008), s. 73 Detta regleras i 23-24 §§ MBL. Ett kollektivavtal måste vidare vara skriftligt (23 § MBL). Oorganiserade arbetsgivare kan ingå hängavtal med fackförbund eller lokala avdelningar av fackförbund. När detta sker förpliktigar sig arbetsgivaren att vid varje tillfälle följa det centrala kollektivavtal som gäller för branschen. Vid sidan av riksavtal, som träffas mellan förbund på båda sidor, kan även lokala avtal ingås. Riksavtalen kan innehålla allmänna riktlinjer gällande exempelvis löner som specificeras i lokala avtal. Därutöver finns även huvudavtal, som tecknas mellan de högsta organisationerna (LO och Svenskt Näringsliv) och som vanligtvis löper över längre perioder än riksavtalen.Sigeman (2008), s. 75 Vad som kan regleras i kollektivavtal står angivet i 23-24 §§ MBL. Kollektivavtal har efterverkan, vilket innebär att de anställningsvillkor som gällt enligt avtalet fortsätter att gälla även efter det att avtalet löpt ut.Sigeman (2008), s. 96